płaca

płaca,

kategoria ekonomiczno-prawna, oznaczająca w sensie prawnym wszystkie należności za pracę, które przysługują pracownikowi zatrudnionemu na podstawie stosunku pracy; nie są płacą dochody z pracy uzyskiwane na podstawie innych umów.

Do podstawowych składników płacy należą: płaca zasadnicza (wynikająca z kategorii zaszeregowania osobistego i stawki płac); płaca zryczałtowana (np. dodatki: za staż pracy, funkcyjne, za pracę w szczególnie uciążliwych warunkach, za posiadanie specjalnych kwalifikacji); premia; wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i dniach wolnych od pracy; wynagrodzenia za prace przekraczające normalne obowiązki; wynagrodzenie za czynności wykonane poza obowiązującym pracownika wymiarem czasu pracy, np. dyżury; dodatki (dopłaty) wyrównawcze; zasiłki chorobowe i wynagrodzenia gwarantowane za czas niewykonywania pracy (np. za urlop wypoczynkowy, szkoleniowy, postój); deputat w naturze i ekwiwalenty za deputat lub in. odpłatne świadczenia (np. ekwiwalent za należne umundurowanie); dodatkowe wynagrodzenia i świadczenia, wynikające ze szczególnych przywilejów kart pracowniczych, np. dodatkowe wypłaty za staż pracy; świadczenia odszkododawcze, np. wyrównawcze, płacone przez zakład pracownikom, którzy doznali w pracy uszczerbku na zdrowiu; wynagrodzenia i świadczenia wypłacane pracownikom zatrudnionym za granicą; wynagrodzenia osób wykonujących pracę nakładczą; in., sporadyczne, np. nagrody jubileuszowe, ekwiwalent za nie wykorzystany urlop; wynagrodzenie ucznia z tytułu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Nie zalicza się do płac: świadczeń rzeczowych i wypłat wynikających z przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, np. posiłków profilaktycznych i regeneracyjnych, odzieży roboczej; wypłat stanowiących ekwiwalent za używanie do celów służbowych własnych narzędzi pracy, prywatnych samochodów itp.; pożyczek i zasiłków mających charakter odpraw i odszkodowań; nagród o szczególnym charakterze, np. nagród państwowych, konkursowych.

Płaca może być akordowa, tzn. ustalana na podstawie ilości pracy wykonanej przez pracownika w określonej jednostce czasu pracy. Akord może być indywidualny lub zespołowy. Odmianą akordowej formy płacy jest płaca za sztukę, operację itp.; jest również stosowany akord zryczałtowany, obejmujący większą liczbę operacji. Wynagrodzenie ustalone w umowie między pracodawcą a pracownikiem, określające zadanie do wykonania i przysługującą za nie należność, stanowi ryczałt (najczęściej stosowany w umowach o dzieło). Jeżeli płaca zależy od czasu pracy, wyróżnia się płacę: godzinową, dniówkową, tygodniową, miesięczną i roczną.

W sensie ekonomicznym płaca to cena siły roboczej. Jest ona wyznaczana w zależności od struktury rynku pracy i regulacji państwa. Łączne wypłaty pieniężne i wartość świadczeń zaliczanych do wynagrodzenia, wypłacone pracownikowi w określonym czasie (miesiąc, rok), liczone w walucie danego kraju, to płaca nominalna. Suma dóbr i usług, które można nabyć przy danych wielkościach płacy nominalnej w różnych porównywalnych okresach, to płaca realna. Różnica między płacą realną a płacą nominalną wynika ze zmiany siły nabywczej pieniądza; wielkość płacy realnej otrzymuje się, dzieląc płacę nominalną przez wskaźnik kosztów utrzymania w danym okresie. Jeżeli pracodawcy i pracownicy mylnie biorą wzrost płac nominalnych za wzrost płac realnych, ulegają iluzji pieniężnej.

Na konkurencyjnych rynkach pracy, na których działa wielu pracodawców i pracobiorców, płaca jest określana przez relacje podaży pracy (oferowanej przez pracobiorców) i popytu na pracę (zgłaszanego przez pracodawców). Wzrost podaży pracy powoduje zmniejszenie płacy, a wzrost popytu na pracę — zwiększenie płacy, zgodnie z prawem podaży i popytu. W skrajnym przypadku monopsonu, na rynku pracy istnieje tylko jeden pracodawca. Odpowiada to monopolowi na rynku dóbr i usług. Pracodawca — monopolista oferuje wynagrodzenie za pracę, przy którym maksymalizuje swój zysk. Może stosować praktyki dyskryminacyjne, polegające na różnicowaniu płacy Każdemu pracownikowi płaci wtedy najniższą płacę, za którą ten jest gotów podjąć pracę. Służą temu wprowadzane przez przedsiębiorstwa zakazy informowania pracowników o wynegocjowanym przez nich wynagrodzeniu. W najczęściej występującym przypadku oligopolu, kiedy popyt na pracę zgłasza kilka lub kilkanaście dużych przedsiębiorstw, a podaż pracy jest kontrolowana przez kilka związków zawodowych, płaca jest ustalana podczas negocjacji między pracodawcami i związkami zawodowymi. Związki zawodowe dążą do maksymalizacji wynagrodzeń przy danym zatrudnieniu. Efektem tych negocjacji są z reguły zbiorowe układy pracy zawierane na okres 1–3 lat. Mogą one dotyczyć pojedynczego przedsiębiorstwa, branży, regionu, w rzadkich przypadkach — całego kraju. Niekiedy w proces negocjacji między pracodawcami a pracobiorcami ingeruje państwo; chociaż tłumaczy się tę ingerencję dążeniem do mediacji, w praktyce, ze względu na polityczne wpływy związków zawodowych, państwo rzadko zachowuje bezstronność. Ze względu na fakt, że im wyższa płaca, tym mniejszy popyt na pracę, zawieranie układów zbiorowych na szczeblach hierarchii wyższych niż przedsiębiorstwo prowadzi do większego bezrobocia. W oligopolach, w których konkuruje się w dziedzinie jakości produktu (np. u producentów samolotów pasażerskich), przedsiębiorstwa konkurują między sobą o wysoko wykwalifikowanych, umotywowanych oraz twórczych pracowników. Konsekwencją tego zjawiska jest brak tendencji do obniżania płacy w okresach złej koniunktury. Mimo zmniejszenia popytu na pracę, płace w tych przedsiębiorstwach nie spadają. Zjawisko to tłumaczą modele płacy wydajnościowej oraz liczne modele sztywności płac nominalnych i realnych (przegląd tych modeli zawiera praca G.A. Akerlof, J.L. Yellen Efficiency Wage Models of the Labour Market 1986). Najprostszy z tych modeli, model bumelanta, pokazuje, że jeżeli przedsiębiorstwo oferuje najwyższe wynagrodzenia na danym rynku pracy, to pracownicy sami się kontrolują, gdyż wiedzą, że jeżeli stracą tę pracę, to w każdym in. przedsiębiorstwie otrzymają niższe wynagrodzenie. Firma ponosi wprawdzie wyższe koszty wynagrodzeń, lecz oszczędza na kosztach nadzoru i uzyskuje pracę najwyższej jakości. Modele te prowadzą do wniosku, że podobnie jak ceny, również płace w oligopolu są lepkie, nie zmieniają się wraz z każdorazową zmianą popytu i podaży pracy, lecz ich dostosowanie się jest rozłożone w czasie.

Państwo ingeruje w swobodę zawierania umów o pracę. Część regulacji dotyczy również płac Powszechne w krajach rozwiniętych jest określanie płacy minimalnej, czyli kwoty wynagrodzenia, poniżej której nie można opłacać pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Jej celem jest przede wszystkim ochrona pracowników o najniższych kwalifikacjach lub podejmujących pracę na rynku opanowanym przez monopsonistę. Skutkiem tej regulacji jest wyższe bezrobocie, zwłaszcza wśród absolwentów szkół bez praktyki zawodowej. Płaca minimalna jest jednak powszechnie stosowana w systemach płac różnych krajów od ok. 100 lat, a 1928 została usankcjonowana przez MOP. Sposoby ustalania płacy minimalnej są różne: niektóre państwa centralnie wyznaczają jedną stawkę płacy minimalnej, in. określają tę kwotę układami zbiorowymi pracy z pewnymi różnicami w jej wysokości.

W Polsce płaca minimalna jest ustalana centralnie i odgrywa dużą rolę w systemie płac; jej wysokość w poszczególnych krajach wynosi 40–60% przeciętnej płacy, w Polsce na ogół nie przekracza 35%.

Rzadko są stosowane płace maksymalne, tzn. kwoty wynagrodzenia, powyżej którego nie można zatrudnić pracownika. Z reguły dot. one pracowników sektora publicznego. W Polsce ten typ pułapu płacowego dla pracowników samorządów wprowadziła tzw. ustawa kominowa. Istnieje też kategoria płacy średniej, która jest kategorią statystyczną. Oblicza się ją, dzieląc fundusz płac (przedsiębiorstwa, gałęzi, działu gospodarki narodowej, regionu, kraju) przez liczbę zatrudnionych. Służy przede wszystkim do badań porównawczych. W Polsce kategoria ta została silnie zmitologizowana. Wszystkie grupy pracownicze, uzyskujące wynagrodzenia poniżej „średniej krajowej” wykorzystują to jako argument uzasadniający podniesienie płacy, niezależnie od wydajności pracy i jej jakości.

Sławomir Sztaba